Carnet de notes Mariannes
En lisant le livre Accroche-toi !, tu remarqueras peut-être des petits moments qui te feront faire une pause. Une phrase, une question, quelque chose qui te semble familier, mais qui n'est pas encore clair. Cette page contient mes notes sur l'histoire.
Lorsque quelque chose attire mon attention, je fais des recherches. Je lis, j'associe des idées, je note les choses, non pas comme des réponses définitives, mais comme des pensées qui m'aident à comprendre ce que je vois et ce que je fais.
Certaines notes mènent à une courte vidéo. D'autres à un exercice ou à un modèle. D'autres à des recherches ou à des idées sur lesquelles je veux revenir plus tard.
Ces notes s'enrichissent au fil du temps. Utilise ce carnet comme je le fais : pour explorer, pour réfléchir et pour trouver des mots pour ce que tu sens déjà dans ton propre travail, ton équipe ou ta pratique quotidienne. Prends ce qui t'aide. Choisis ce qui éveille ton intérêt et laisse le reste pour un autre moment.
Scan de la culture
Lorsque j'ai travaillé pour la première fois avec le Scan culturel, j'ai surtout suivi le processus et observé ce qui se passait. Ce qui a attiré mon attention est arrivé plus tard.
Lorsque les équipes font le scanner ensemble, presque tout le monde veut aller dans la même direction. À droite, plus de confiance, plus de collaboration, plus de responsabilités partagées. Cette partie est facile.
Ce qui est plus difficile, je l'ai appris, c'est de passer à l'action. En cherchant un peu, je suis tombée sur le travail de Bob Marshall et son modèle Rightshifting. Il m'a donné des mots pour exprimer quelque chose que je ressentais déjà dans la pratique.
Tu ne peux pas aller vers la droite en lâchant simplement la gauche. Une certaine structure est encore nécessaire. Un peu de clarté. Des formes de contrôle. Non pas pour restreindre les gens, mais pour créer de la stabilité.
L'analyse rend cela visible. En limitant le nombre d'énoncés que les équipes peuvent choisir, la conversation change. Il s'agit moins de ce qui sonne bien que de ce que nous reconnaissons vraiment et de ce à quoi nous sommes prêts à travailler ensemble.
Plus tard, j'ai appris que cela était également lié à la pensée Lean. En particulier l'équilibre entre les personnes, les processus et les objectifs. Lorsque l'un d'entre eux domine, les équipes semblent perdre pied. Lorsque les trois sont présents, le mouvement semble plus calme et plus durable.
Ma note à moi-même :
Vouloir aller dans le bon sens est facile. Aller à droite demande de l'équilibre.
L'impuissance apprise
En lisant davantage sur l'impuissance acquise, j'ai réalisé à quel point je la reconnais facilement.
Non seulement dans les équipes, mais aussi en moi-même.
J'ai commencé par les premiers travaux de Martin Seligman. Ses expériences décrivent comment des expériences répétées d'absence d'influence peuvent conduire à la passivité. Non pas parce que les gens ne se sentent pas concernés, mais parce qu'ils cessent de s'attendre à ce que leurs actions aient de l'importance.
Ce qui m'a le plus marqué, cependant, ce n'est pas le problème, mais ce que Seligman a fait ensuite. Il ne s'est pas arrêté à l'impuissance acquise. Il est passé à des idées comme l'optimisme acquis et, plus tard, le bonheur acquis. Le changement est subtil mais important : il s'agit d'expliquer pourquoi les gens abandonnent et d'explorer comment ils reprennent leur place.
Cela résonne avec ce que je vois dans la pratique. La passivité est rarement un manque de motivation. C'est plus souvent le résultat d'un manque d'espace pour essayer, échouer et apprendre. Trop de solutions pour les autres. Trop peu d'influence expérimentée.
J'ai trouvé de nombreux articles et perspectives. Certains se concentrent sur le cerveau, d'autres sur la dépression ou les organisations. Je n'ai pas essayé de les retenir tous. Pour l'instant, j'ai choisi ceux qui m'aident à y voir plus clair : l'impuissance s'apprend - et l'espoir aussi.
Ma note à moi-même :
Si l'impuissance peut s'apprendre, il en va de même pour l'assurance, l'action et la confiance.
Stimulation neurologique précoce (SNG)
En lisant des articles sur les premières semaines des chiots, je suis tombée sur la stimulation neurologique précoce (SNP).
Le travail de Carmen Battaglia m'a aidé à comprendre pourquoi ces premiers jours sont si importants.
L'ENS consiste en cinq petits exercices, effectués brièvement entre le troisième et le seizième jour après la naissance. Ils introduisent des stimuli légers et contrôlés dans le système nerveux. Rien d'intense. Rien de long. Juste assez pour réveiller doucement le système.
Ce qui m'a le plus frappé, ce n'est pas la liste des exercices, mais la retenue qui les sous-tend. Plus n'est pas mieux. En faire trop va à l'encontre de l'effet recherché. Et si une portée a déjà subi un stress, par exemple lors de l'accouchement, il vaut mieux ne pas appliquer l'ENS du tout.
La recherche montre de nombreux avantages possibles à long terme : une meilleure tolérance au stress, une meilleure capacité d'apprentissage et une plus grande flexibilité plus tard dans la vie. Mais la clé semble être le choix du moment et la modération.
Ce que j'en retiens est simple.
Les expériences précoces façonnent le système, mais seulement lorsqu'elles sont proposées avec soin.
Ma note à moi-même :
De petites impulsions, au bon moment, peuvent faire une différence durable.
Introduction précoce de l'odeur (ESI)
Lorsque j'ai lu un article sur l'introduction précoce d'odeurs (ESI), j'ai tout de suite trouvé cela logique.
Dans les premiers jours qui suivent la naissance, alors que les yeux et les oreilles sont encore fermés, le nez est déjà bien éveillé.
ESI a été développé par Gayle Watkins dans le cadre du Avidog approche. Entre le 3e et le 16e jour, chaque chiot est brièvement présenté à une nouvelle odeur par jour. Rien de long. Rien d'intense. Juste assez pour inviter doucement le cerveau à remarquer et à explorer.
Ce que j'apprécie le plus, c'est la prudence du protocole. Le chiot est toujours en tête. S'il se détourne, l'odeur ne suit pas. Si le chiot veut renifler, il a droit à un peu plus de temps. Et si une portée a déjà subi un stress au début, l'ESI n'est tout simplement pas faite.
J'ai trouvé les recherches qui les sous-tendent convaincantes, mais pas spectaculaires à proprement parler. Au fil des générations, les chiens exposés à l'ESI ont montré une conscience olfactive plus forte, une plus grande flexibilité dans les situations nouvelles et une plus grande confiance en eux plus tard dans la vie. Fait particulièrement frappant : les chiens formés à des tâches liées aux odeurs atteignent souvent des niveaux plus élevés plus tôt.
Pour moi, l'intérêt n'est pas de créer de “meilleurs chiens”, mais d'utiliser une petite fenêtre d'opportunité avec précaution. Les expériences précoces sont importantes, mais seulement lorsqu'elles sont offertes avec légèreté et dans le respect du système.
Ma note à moi-même :
Laisse la curiosité te guider. Arrête-toi avant que cela ne devienne trop important.
L'apprentissage, c'est plus que des mots
J'ai toujours remarqué la même chose.
Les gens comprennent mieux lorsqu'ils ne se contentent pas d'écouter.
Au début, je pensais qu'il s'agissait surtout de rendre l'apprentissage plus attrayant. Mais lorsque j'ai commencé à lire les recherches récentes, j'ai réalisé que c'était beaucoup plus profond que cela. L'apprentissage qui fait appel à plusieurs sens n'est pas seulement plus agréable, il modifie également la façon dont le cerveau s'organise.
Des études récentes montrent que lorsque l'apprentissage combine la vue, l'ouïe, le mouvement et parfois le toucher, différents réseaux cérébraux se mettent à travailler ensemble. L'attention s'améliore. La mémoire devient plus forte. Ce qui est appris est plus facile à rappeler plus tard, même lorsque seule une partie de la situation d'origine est présente.
Ce qui m'a le plus frappé, c'est qu'il ne s'agit pas d'ajouter des “éléments amusants”. Il s'agit de la façon dont le cerveau fonctionne naturellement. Il est construit pour intégrer les informations à travers les sens. Lorsque l'apprentissage se limite aux mots, une grande partie de ce potentiel reste inutilisée.
Cela explique aussi pourquoi les expériences ont tendance à rester en nous plus longtemps que les explications. Lorsque le corps est impliqué, l'apprentissage semble s'installer plus profondément. Pas plus fort. Pas plus vite. Juste plus connecté.
Ma note à moi-même :
Si l'apprentissage doit durer, il a besoin de plus que des mots.
Développement de l'équipe (Tuckman)
Les gens me demandent souvent de quel modèle il s'agit. Tuckman. Forming, storming, norming, performing. Oui, parfois. Mais ce n'est pas ce qui me reste en mémoire.
Ce qui me reste à l'esprit, c'est ce qui se passe lorsque les gens se déplacent. Lorsqu'ils mettent un pied sur le sol au lieu de rester sur leur chaise, la conversation change. Le fait de se tenir debout quelque part rend les choses tangibles. Tu arrêtes d'expliquer et tu commences à remarquer. Où suis-je debout ? Pourquoi ici ? Pourquoi pas là ?
L'utilisation du modèle de Tuckman sur le terrain est utile. Il donne un langage et aide les équipes à reconnaître les schémas. Mais il pourrait tout aussi bien s'agir d'un autre modèle, d'une autre chronologie, d'un autre ensemble de perspectives. Le modèle n'est pas l'essentiel. Les plaques de sol ne sont qu'un moyen d'introduire le corps dans la conversation.
Une fois que le mouvement est impliqué, la qualité du dialogue change. Moins de débats. Plus de curiosité. De meilleures questions.
Ma note à moi-même :
Chaque format de travail n'est qu'un moyen. Le véritable travail se produit dans ce que les gens commencent à dire.
Ce sur quoi tu travailles
Je ne cesse de remarquer à quel point nous nous concentrons facilement sur ce que nous ne voulons pas. Moins d'erreurs. Moins de bruit. Moins de résistance. Comme si le fait de nommer le problème montrait automatiquement la voie à suivre.
Des recherches récentes me font réfléchir. Encore et encore, elles montrent le même schéma : travailler avec ce que tu veux est plus efficace que de corriger ce que tu ne veux pas. Ce n'est pas plus doux. Juste plus clair.
Dans le domaine du dressage des chiens, des études montrent que les méthodes basées sur la récompense permettent d'obtenir de meilleurs résultats d'apprentissage et moins de stress que les approches aversives telles que les cris ou les corrections physiques. Les chiens dressés en renforçant les comportements souhaités apprennent plus vite, présentent moins de comportements d'évitement et tissent un lien plus fort avec leur maître. Se concentrer sur ce qui fonctionne s'avère plus précis que de corriger constamment ce qui ne fonctionne pas.
Je vois la même logique revenir dans les contextes de travail. Les recherches montrent que les récompenses conditionnelles et les commentaires positifs augmentent l'engagement, ce qui améliore les performances. Les punitions, en revanche, ont peu d'effet direct. Au mieux, elle conduit à une conformité à court terme. Au pire, elle réduit l'initiative et l'apprentissage.
Ce qui me frappe, c'est qu'il ne s'agit pas d'être gentil ou optimiste. Il s'agit de savoir comment fonctionne l'apprentissage. L'attention renforce les voies d'accès. La répétition renforce la confiance. Ignorer un comportement indésirable est souvent plus efficace que de le combattre de front.
Cela m'aide à faire un choix conscient.
Où est-ce que je veux que les gens aillent ?
Et quels sont les comportements que je souhaite voir se multiplier ?
Ma note à moi-même :
Ce sur quoi je me concentre devient plus clair. Ce qui devient plus clair grandit.
Plasticité du cerveau
Je ne cesse de remarquer à quel point nous nous concentrons facilement sur ce que nous ne voulons pas.
Moins d'erreurs. Moins de bruit. Moins de résistance.
Comme si le fait de nommer le problème montrait automatiquement la voie à suivre.
Des recherches récentes me font réfléchir. Encore et encore, elles montrent le même schéma : travailler avec ce que tu veux est plus efficace que de corriger ce que tu ne veux pas. Ce n'est pas plus doux. Juste plus clair.
Dans le domaine du dressage des chiens, des études montrent que les méthodes basées sur la récompense permettent d'obtenir de meilleurs résultats d'apprentissage et moins de stress que les approches aversives telles que les cris ou les corrections physiques. Les chiens dressés en renforçant les comportements souhaités apprennent plus vite, présentent moins de comportements d'évitement et tissent un lien plus fort avec leur maître. Se concentrer sur ce qui fonctionne s'avère plus précis que de corriger constamment ce qui ne fonctionne pas.
Je vois la même logique revenir dans les contextes de travail. Les recherches montrent que les récompenses conditionnelles et les commentaires positifs augmentent l'engagement, ce qui améliore les performances. Les punitions, en revanche, ont peu d'effet direct. Au mieux, elle conduit à une conformité à court terme. Au pire, elle réduit l'initiative et l'apprentissage.
Ce qui me frappe, c'est qu'il ne s'agit pas d'être gentil ou optimiste. Il s'agit de savoir comment fonctionne l'apprentissage. L'attention renforce les voies d'accès. La répétition renforce la confiance. Ignorer un comportement indésirable est souvent plus efficace que de le combattre de front.
Cela m'aide à faire un choix conscient.
Où est-ce que je veux que les gens aillent ?
Et quels sont les comportements que je souhaite voir se multiplier ?
Ma note à moi-même :
Ce sur quoi je me concentre devient plus clair. Ce qui devient plus clair grandit.
Horizons
Accélère !
J'ai découvert l'idée derrière Accelerate en cherchant un langage qui corresponde à ce que je vois déjà se produire dans les organisations.
Il n'est pas nécessaire de tout changer en même temps.
Et tout ne devrait pas l'être.
Ce qui résonne en moi, c'est l'image de deux systèmes l'un à côté de l'autre. L'un qui assure la stabilité, la structure, la continuité. Et un autre qui crée du mouvement, de l'expérimentation et de l'apprentissage. Il ne s'agit pas d'un remplacement. Une coexistence.
Cela m'aide à donner un sens à une tension que je remarque souvent. Les gens veulent plus d'autonomie et de rapidité, mais aussi de la clarté et de la sécurité. Accélérer n'impose pas de choix. Il accepte que les deux soient nécessaires, en même temps.
Ce qui compte, ce n'est pas le modèle lui-même, mais le changement de mentalité. Le changement n'a pas à combattre l'organisation existante. Il peut croître à ses côtés, étape par étape, là où l'énergie et l'initiative existent déjà.
Ma note à moi-même :
L'accélération fonctionne mieux lorsqu'elle s'appuie sur ce qui tient déjà.
Test du chiot
Lorsque j'ai entendu parler pour la première fois d'un test de chiot, j'ai pensé qu'il s'agissait de prédire l'avenir.
Quel chiot deviendra quoi ?.
Ce n'est plus ainsi que je vois les choses.
Un test de chiot est un instantané. Un moment attentif dans le temps où tu observes comment un chiot réagit à différentes situations, stimuli et formes de contact. Il ne s'agit pas d'étiqueter, mais de comprendre les tendances. Ce qui vient facilement. Ce qui a besoin d'être soutenu. Ce qui montre déjà de la souplesse et ce qui est encore en train de se développer.
Ce que j'apprécie dans l'approche de Avidog est la contrainte. Le test n'a pas pour but de réussir ou d'échouer. Il s'agit de recueillir des informations, afin que tu puisses faire de meilleurs choix par la suite. Pour le chiot. Et pour l'humain qui le guidera.
Un chiot n'est pas fini.
Et l'histoire non plus.
Le test ne décide pas de ce que le chien deviendra. Il nous aide à commencer avec plus de conscience et un peu plus de respect pour ce qui est déjà là.
Ma note à moi-même :
L'observation n'est pas un jugement. C'est le début d'une bonne orientation.
Désir de collaborer
Je ne cesse de remarquer à quel point nous essayons facilement d'enseigner la coopération.
Commandes. Les règles. Attentes.
Mais ce qui fonctionne réellement, c'est autre chose.
Lorsque le désir de collaborer est fort, le comportement suit presque de lui-même. Le chiot choisit de prendre des nouvelles. De rester connecté. De se déplacer ensemble. Ce n'est que plus tard qu'il est logique de donner à ce comportement un nom, un repère, un ordre.
Ce qui compte, c'est l'équilibre. Si l'on met trop l'accent sur l'indépendance, la connexion s'amenuise. Trop de contrôle et l'initiative disparaît. Mais lorsque la volonté de travailler ensemble est formée en premier, l'indépendance ne disparaît pas. Elle s'installe.
Je vois cela encore et encore.
La connexion d'abord. La technique ensuite.
Ma note à moi-même :
Lorsque la collaboration se sent bien, le comportement devient facile à guider.
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