Objectif
Mesure dans quelle mesure les membres de l'équipe considèrent les interventions de la direction comme utiles, de sorte qu'elles augmentent l'engagement.
Cette technique t'aide, en tant que manager, à avoir un aperçu de la façon dont les interventions de toi et du reste de l'organisation sont reçues par ton équipe. Tu peux même les évaluer avant leur exécution pour améliorer leur impact.
- Augmentation de la confiance mutuelle
- Augmentation de l'efficacité des interventions de gestion
- Plus de plaisir au travail
Vidéos
What Motivates Us (10.5 minutes, EN)
Cette animation vivante sur le livre Drive de Dan Pink illustre les vérités cachées derrière ce qui nous motive vraiment à la maison et au travail.
Positive Emotions and the Broaden-Build theory (5 minutes, EN)
Barbara Fredrickson, directrice du laboratoire PEP à l'université de Caroline du Nord, discute des effets à long terme des émotions positives dans le contexte de sa théorie "élargir et construire".
Pour travailler
Le scan d'engagement est un instrument simple qui se compose de sept motivateurs. Chaque motivateur s'intéresse à une source d'énergie spécifique, telle qu'elle a été identifiée par une recherche scientifique basée sur le modèle Demande de travail-Ressource. Une source d'énergie t'aide à faire face aux exigences du travail et contribue donc à l'engagement et à la satisfaction professionnelle des membres de l'équipe.
- Choisis une intervention ou un changement (de gestion) à étudier. Écris-le, pour que chaque participant puisse le voir. Choisis les 4 ou 5 affirmations qui sont les plus pertinentes pour cette intervention/ce changement. Posez une échelle de 1 à 5 sur le sol, 1 signifiant "Diminue considérablement" et 5 signifiant "Augmente considérablement" ;
- Pose le premier motivateur sur le sol et demande aux membres de l'équipe d'indiquer comment il est influencé par le changement, en se plaçant à l'échelon correspondant de l'échelle ;
- Demande à un volontaire d'expliquer sa position. Tous les participants ne sont pas obligés de partager. En option (s'il/elle est sur 1, 2 ou 3), demande-lui ce qu'il faudrait pour qu'il/elle fasse un pas vers la droite ;
- Chaque participant place une note autocollante à sa position ;
- Répète les étapes 3 à 6 pour tous les motivateurs sélectionnés ;
- Discutez du résultat et déterminez un ou plusieurs points à améliorer sur la base des informations recueillies.
Tu peux télécharger les fiches de sol pour cette technique ci-dessous.
Source
Le modèle Job Demands-Resource est un modèle scientifique qui a été développé pour étudier l'épuisement professionnel et les résultats ultérieurs de l'équipe. Il existe de nombreuses publications sur les résultats (voir Plus de ressources).
Tu trouves une description de ce modèle dans la section 2.3 Équilibre entre discipline et chaos de notre livre Travail d'équipe connexe (EN, NL). Ce livre t'aide à mettre ton équipe en mouvement grâce à un plan pratique en 5 étapes et à 20 techniques de travail en équipe. Cette technique est décrite plus en détail dans la section 9.1 Analyse de l'engagement.
Tu peux en savoir plus sur cette technique et la pratiquer dans notre rubrique Cours de formation de coach d'équipe Connective.
Plus de ressources
- Artikel: Job Demands-Resources model, praktisch uitgelegd op Toolshero (NL)
- PDF: Het Job Demands-Resources model: overzicht en kritische beschouwing van Wilmar Schaufeli (NL)
- Psychische vermoeidheid en plezier in het werk: Toepassing JD-R model van Joris Van Ruysseveldt (NL)
- Article: The JD-R Model - Analyzing and Improving Employee Well-Being (on MindTools, EN)
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